其一、明知不勝任而用之。有很多企業老板基于個人偏好和情感原因（“忠誠”、高學歷、美女、親友、老部下、朋友推薦等）明知對方不勝任，還是任命了，而且一步到位，任命為“正職”或副總，實際上讓老板和“人才”雙方都尷尬。例如某企業老板，特喜歡高學歷的人才，也不管對方學什么專業，直接任命為與其專業、工作經歷完全沒有關系的重要部門的經理，結果由于專業不懂、年紀太輕，無法駕馭自己的工作，給企業造成重大損失。對“人才”本人來說其實也是一種煎熬。

       其二、知其能而不用。有這樣一些做法：

       1、將人才束之高閣，委以高職高薪，卻不讓其做什么具體工作；

       2、將人才擱在一邊，美其名曰“人才儲備”。

       其三、疑而用之，且無監督機制。古人所講“疑人不用“、”用人不疑”未必合理，但監督機制不能沒有。既然確認對方是人才而且不放心，就應該用，而且應該予以制度性的監督。從這樣的人才來說應該主動要求、接受監督，因為這是對自己、對企業負責?，F在很多企業的人事部門、采購部門出“貪污犯”，其原因就是沒有監督造成的。

       其四、用而擾之。既然是人才，那就任用。但一邊任用一邊懷疑，卻不是采取正確的制度化安排來監督，表現為：

       1）大材小用。

       2）有責無權，事無巨細，要求多請示、勤匯報。

       3）在其身邊安排“盯梢”。

       人才難得，得人才就應用之。在物質生活不夠豐富的情況下，監督機制是不能少的。很多企業沒有審計部門，或有審計部但沒有發揮應有的監督管理職能，這是值得思考的問題。用人要疑，疑人要用，只要是人才就應該發揮其“人才”的一面，監督其“貪念”的一面。用人其實就是用“才”而已，不要忘記我們的初衷！